Reducir horas en vez de despedir: la solución contra los despidos
Ottawa puso en marcha este jueves el Workforce Retention and Retraining Program, anunciado en agosto dentro del paquete de apoyos por aranceles. Permite que una empresa recorte horas en lugar de despedir, con un complemento de ingreso para el trabajador y capacitación en las horas libres. El detalle que decide todo: lo solicita el empleador, no usted.
Cómo funciona
El esquema reparte el golpe en vez de concentrarlo en unas pocas personas.
El empleado trabaja menos horas y recibe un complemento de ingreso para acercarse a su salario normal. Las horas que no trabaja las usa en capacitación, que puede ser técnica, digital, de habilidades básicas, entre compañeros o en el puesto mismo. El empleador recibe hasta 1.000 dólares por cada empleado participante para cubrir costos de formación y administración, y se compromete a dar capacitación durante al menos el 40% del periodo del acuerdo.
El programa está abierto a empresas de todos los sectores, incluidas las golpeadas por aranceles y las que están reconvirtiendo su operación. Va hasta el 31 de marzo de 2028, el apoyo puede llegar a 152 semanas acumuladas, y el gobierno espera que beneficie a hasta 66.000 trabajadores, unos 50.000 de ellos por la vía de la capacitación. Sale del paquete de 3.500 millones de dólares de Rapid Response Supports que se anunció el 25 de agosto.
La máquinaria que hay debajo
Para entender los requisitos hay que conocer el programa viejo sobre el que esto se monta.
Se llama Work-Sharing y ya existía antes de todo esto. Es un acuerdo de tres partes entre el empleador, un representante de los empleados y Service Canada, y en él el trabajo disponible se reparte en partes iguales entre los empleados del grupo. El dinero que compensa las horas no trabajadas sale del seguro de empleo.
En su versión normal, un acuerdo dura entre 6 y 26 semanas, con una extensión posible de hasta 12 semanas más, y después viene un periodo de espera igual a las semanas usadas. Pero las medidas especiales por aranceles, extendidas hasta el 31 de marzo de 2028, permiten acuerdos de hasta 152 semanas, eliminan ese periodo de espera y amplían la elegibilidad. Un detalle administrativo que conviene saber al preguntar: los acuerdos solo pueden arrancar un domingo.
El requisito que deja gente afuera
La letra chica de este programa es la que más le importa a un recién llegado.
Para recibir el complemento, el empleado tiene que ser elegible para el seguro de empleo. Tiene que aceptar el horario reducido y el reparto equitativo del trabajo. Y tiene que sufrir una reducción de al menos 10% de sus ingresos semanales normales.
El primero de esos tres requisitos es el muro. Quien lleva pocos meses en un trabajo, quien viene de empleo por agencia con horas irregulares o quien cambió de trabajo hace poco puede no tener las horas asegurables suficientes para calificar al seguro de empleo. En ese caso el programa existe para la empresa pero no lo protege a usted, y conviene saberlo antes de contar con esa plata.
Además, la capacitación se hace en horas no trabajadas, así que si usted tiene un segundo empleo, el calendario se complica.
Qué puede hacer usted si lo pide el jefe
Que el trámite sea del empleador no significa que usted no tenga palanca.
Si en su planta, bodega o taller se está hablando de recortes, la pregunta concreta para recursos humanos o para su supervisor es si la empresa evaluó el Workforce Retention and Retraining Program antes de decidir despidos. El nombre importa, porque pedirlo por su nombre cambia la conversación.
Si en su lugar de trabajo hay sindicato, el representante sindical es parte del acuerdo y es la vía más rápida. Si no hay sindicato, el acuerdo igual requiere un representante de los empleados, porque es un convenio de tres partes.
Y si la empresa ya está en un acuerdo de Work-Sharing o recibía el Worker Retention Grant, el traslado al programa nuevo es automático, así que no hay que volver a aplicar.
Si el aviso de despido ya llegó
En ese caso el programa no aplica y lo que queda son otras tres cosas.
La primera es el seguro de empleo regular, que se tramita con el Record of Employment que emite el empleador. La segunda son sus derechos bajo la Ley de Normas de Empleo de Ontario, que fija avisos de terminación y, según la antigüedad y el tamaño de la empresa, indemnización por despido. Y la tercera, si la operación cerró en vez de reducir, son las reglas de despido masivo, que exigen avisos más largos.
Pedir el Record of Employment por escrito el mismo día en que le dan el aviso es la gestión que más tiempo ahorra después.
Redacción de Mauricio Navas Talero LJI Reporter
