La formación de futuros gerentes se está convirtiendo en un nuevo reto para un reto para muchas empresas. Las generaciones más jóvenes priorizan el equilibrio entre la vida laboral y personal y, en consecuencia, muestran menos interés por los ascensos tradicionales que implican liderar equipos. Este cambio de expectativas está empujando a las organizaciones a replantear sus estructuras, sus planes de carrera y la forma en que desarrollan el talento.
Una encuesta realizada en marzo de 2025 por Robert Half entre 835 profesionales en Canadá mostró que solo el 39% de los trabajadores de la Generación Z aspira a un puesto de gestión. En el caso de los millennials, la cifra baja al 34%. En paralelo, cerca del 50% de la Generación Z prefiere ascender a roles con mayor responsabilidad sin tener que gestionar personas, una tendencia que también aparece entre trabajadores de la Generación X (44%).
El énfasis en la calidad de vida y en la especialización técnica está redefiniendo el prestigio profesional: para muchos jóvenes, crecer ya no significa necesariamente “mandar”, sino volverse cada vez más expertos en su campo. Este viraje reduce el número de candidatos dispuestos a asumir funciones directivas y anticipa una escasez de relevo gerencial en los próximos años, con impacto directo en la continuidad del liderazgo dentro de las empresas.
Nuevas rutas de carrera para un mundo laboral distinto
Ante un mercado con menos aspirantes a la gestión, las organizaciones están empezando a detectar y desarrollar habilidades de liderazgo desde etapas tempranas de la carrera profesional. La idea es ampliar la reserva de talento disponible para puestos directivos y evitar que la falta de preparación desincentive a posibles candidatos.
Al mismo tiempo, gana terreno la creación de trayectorias profesionales paralelas para quienes prefieren no liderar equipos. Estos caminos permiten avanzar en responsabilidad, salario e impacto sin asumir funciones de gestión directa, por ejemplo a través de la especialización técnica, el aumento del alcance de proyectos o el rol de experto dentro de la empresa.
Algunas compañías ya han introducido cambios estructurales para reflejar esta realidad. En 2023, Shopify reformó su modelo de carrera y compensación para separar dos trayectorias equivalentes: una de gestión y otra de especialistas, con el mismo reconocimiento económico para ambas. Este enfoque busca retener talento, reconocer el impacto individual y romper con la idea de que el único camino de crecimiento es convertirse en jefe.
En conjunto, estas transformaciones apuntan a un mercado laboral más flexible, donde el avance profesional no depende exclusivamente del liderazgo de equipos, sino del valor que cada persona aporta desde su experiencia, su impacto y su especialización.
Redacción de: Karen Rodríguez A.
